L’ EPA, un élément d’un nouveau modèle de formation ?

Quand l’évolution du digital Learning permet le développement de l’Environnement Personnel d’Apprentissage

Nous entendons tous les jours que la fonction formation est en pleine mutation. Réforme de la formation, crise économique, nouvelles technologies, nouvelle génération qui utilise les réseaux pour apprendre.

De mon côté, en tant que responsable formation dans un secteur de pointe, je me trouve entre deux mondes qui ne se rencontrent pas, ou du moins, pas encore : un métier formation qui a du mal à comprendre et à s’adapter à un environnement en pleine mutation et des collaborateurs disposant de formations initiales élevées qui n’ont pas envie d’aller en session de formation traditionnelle.

Alors, je m’interroge : Comment prendre ce virage et changer notre modèle de formation ?

L’EPA : Environnement Personnel d’Apprentissage ou PLE en anglais (Personal Learning Environment)

Il me semble pouvoir être un point de rencontre.
Il s’agit de l’ensemble des outils et méthodes à disposition de l’apprenant lui permettant de réussir ses objectifs d’apprentissage.

Cela signifie que nous sommes au carrefour d’un monde qui change.

Nous devons d’abord en tant que  responsable formation apprivoiser toutes les notions pour savoir à quoi nous devons faire face:

• Le e-learning : est apparu avec l’explosion de l’usage d’internet. il permet de se former à distance sur le web: module e-learning, quiz ,rapid Learning, serious game
• le mobile Learning : apprentissage nomade; le e-learning s’adapte aux besoins des utilisateurs d’apprendre n’importe où sur tous les supports (tablette, smartphone…)
• Les MOOC, COOC, SPOC : Un MOOC comprend un ensemble de cours dispensés sur une plateforme internet (exemple FUN, Solerny…) mis à disposition du grand public. Le COOC (C pour Corporate)  reprend le même principe mais le public est limité aux collaborateurs d’une entreprise. Ils sont créés sur mesure pour l’entreprise et ses collaborateurs. Le SPOC, lui, est un Small Private Online Course. Le public est limité, il est souvent diplômant et l’investissement des stagiaires est important.
• Le social learning : apprendre des autres par des réseaux numériques. il s’agit de créer des communautés apprenantes et de permettre aux collaborateurs d’échanger, de collaborer en ligne.
• Le crowd learning : l’apprentissage par la foule; il intègre le social learning mais aussi les activités  informelles par le web (curation de contenu, consultation de contenu, de vidéos pédagogiques, suivi de blog…) . L’apprentissage peut être organisé ou fortuit.On peut à la fois se former mais aussi partager à notre tour ses connaissances.C’est assez inorganisé, informel. La motivation des apprenants est essentielle. Il est nécessaire d’avoir de l’expérience pour l’utiliser au mieux.
• La gamification : comment apprendre sans effort ou comment s’amuser en apprenant ? La gamification incorpore du jeu et donc du plaisir dans le processus d’apprentissage.

Je teste moi-même, pour comprendre, les technologies, les sites: MOOC, twitter, linkedin, scoop it, slideshare, webinar…

Dans mon environnement professionnel,  j’ai développé du contenu en e-learning et mis en place une plateforme qui à plus long terme me permettra de mettre en place un espace collaboratif dès que l’entreprise sera prête.
Les outils numériques ne sont plus une option.
Ils sont devenus indispensables.

Mais numériser des contenus n’est pas suffisant.
Cela permet à l’entreprise de donner accès à des contenus communs, des pratiques communes à plus de collaborateurs et plus vite.
Mais sans accompagnement, cela risque d’être un grand coup d’épée dans l’eau.

Le temps est un facteur essentiel dans la digitalisation de l’économie.

Nous avons besoin que les collaborateurs s’impliquent. La  vitesse, l’accélération du monde qui nous entoure entraine la nécessité de se former vite et bien, toujours plus vite.  

Pour l’entreprise, il s’agit de disposer d’une main d’œuvre toujours employable et compétitive par rapport à ses concurrents.
Pour les apprenants, il s’agit de rester employables ou de leur permettre d’atteindre les objectifs qu’ils se sont fixés en termes de projet professionnel.

Le collaborateur doit aujourd’hui prendre en main son apprentissage et accepter d’apprendre par lui-même et avec ses pairs. Ce n’est pas une pratique culturellement française. Un ingénieur est par exemple habitué à une formation descendante. Les collaborateurs attendent de l’entreprise qu’elle sache, à leur place, à quoi les former.

Pour réussir la mise en place d’un apprentissage numérique, selon Marc Dennery, co-fondateur de c-campus, il faut mettre à disposition des apprenants des ressources fléchées et bas débit, un espace formation dédié, des compétences à haute valeur ajoutée pour l’apprenant dans un temps compatible et surtout mettre en place un accompagnement par un coach et une animation par le manager.

Le responsable formation devient donc responsable de mettre à disposition des ressources et d’animer le dispositif d’apprentissage dans un contexte numérique.

Il peut donc  faire appel à des ressources externes à l’entreprise qui peuvent être gratuites.

La communication auprès des collaborateurs devient essentielle, mais une communication de plus en plus individualisée.
D’abord, faire prendre conscience aux collaborateurs de l’importance de créer leur propre univers d’apprentissage.

Le métier formation va devoir aussi maîtriser les BIG DATA !

Chaque EPA sera en effet différent et nous devrons ensuite nous adapter à chacun. Quel MOOC, quel expert interne peut intervenir ; quels articles à lire, quelles personnes à rencontrer, quel projet extra professionnel dans lequel s’engager, quel flux d’informations étudier, quelles conférences à ne pas louper…)

Pour l’entreprise, la difficulté est d’accepter de ne pas tout maîtriser.
Comment démontrer la performance de ces formations et montrer la fameux ROI de la formation aux directions financières et RH ?
La formation est partout, dans la lecture, dans les échanges, elle est rapide, diluée et devient un rituel quotidien.
Elle est de plus en plus informelle. Quels indicateurs pouvons-nous alors mettre en place ?

Que de challenge pour le responsable formation!

Intégrer un modèle gratuit de formation, le faire accepter aux comités de direction, aux CE mais aussi aux collaborateurs qui n’ont pas tous la motivation pour passer du temps régulier à se former. C’est ce qu’on appelle l’accompagnement au changement je crois !

Miss L&D